Trong vụ việc gây chú ý gần đây, một người lao động tên P. đã khởi kiện Công ty H1 đòi #bồi thường hơn 2 tỷ đồng, nhưng kết cục lại thua kiện vì một chi tiết ít ai ngờ: #hợp đồng lao động mà ông đưa ra bị xác định là #giả mạo. Vụ án không chỉ là bài học về pháp lý mà còn là lời cảnh tỉnh cho cả người lao động và doanh nghiệp trong việc quản lý và thực thi hợp đồng lao động.
Diễn biến vụ kiện: từ yêu cầu bồi thường đến phát hiện giả mạo
Theo trình bày của ông P., vào tháng 9/2018, ông và Công ty H1 đã ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn. Tuy nhiên, từ tháng 6/2019, công ty bất ngờ không bố trí công việc, không trả lương dù hợp đồng vẫn còn hiệu lực. Sau nhiều lần yêu cầu giải quyết không thành, ông gửi đơn đến cơ quan lao động để hòa giải, nhưng hai bên không đạt được thỏa thuận.
Trong quá trình giải quyết, công ty lấy lý do ông tự ý nghỉ việc quá số ngày quy định để từ chối trả lương và chấm dứt quan hệ lao động. Cho rằng quyền lợi bị xâm phạm, ông P. khởi kiện ra tòa, yêu cầu bồi thường tiền lương, bảo hiểm xã hội và nhiều khoản khác. Ban đầu, ông yêu cầu thanh toán gần 1 tỷ đồng tiền lương từ tháng 6/2019 đến tháng 5/2023, sau đó thay đổi yêu cầu lên gần 2 tỷ đồng tính đến tháng 9/2025.
Phía Công ty H1 bác bỏ toàn bộ yêu cầu, khẳng định giữa hai bên không tồn tại hợp đồng lao động mà chỉ là thỏa thuận miệng cung cấp dịch vụ tư vấn tìm kiếm khách hàng. Công ty cho rằng ông P. làm việc dưới hình thức nhận hoa hồng theo kết quả, và chưa từng ký hợp đồng lao động bằng văn bản với ông. Họ còn chỉ ra rằng tài liệu ông P. xuất trình là giả mạo.
Để làm rõ, cơ quan tố tụng đã trưng cầu giám định đối với hợp đồng lao động do ông P. cung cấp. Kết quả giám định xác định chữ ký mang tên người đại diện pháp luật của công ty trên hợp đồng không phải do chính người này ký, và con dấu đóng trên hợp đồng cũng không phải con dấu thật của chi nhánh công ty. Ngoài ra, nhiều chi tiết về thời hạn hợp đồng bị phát hiện có dấu hiệu bị sửa chữa, thêm trực tiếp bằng tay. Nội dung hợp đồng còn mâu thuẫn khi phần tiếng Việt ghi thời hạn 5 năm, trong khi phần tiếng Anh lại thể hiện đây là hợp đồng có thời hạn 1 năm. Vì vậy, tòa án kết luận hợp đồng lao động mà ông P. xuất trình có dấu hiệu giả mạo.
Tòa xác định người lao động tự ý nghỉ việc
Dù bác bỏ tính hợp pháp của hợp đồng do ông P. cung cấp, Hội đồng xét xử phúc thẩm cho rằng giữa ông P. và Công ty H1 vẫn tồn tại quan hệ lao động trên thực tế. Căn cứ được tòa đưa ra là việc ông P. có thời gian thử việc, được công ty trả lương hàng tháng qua tài khoản cá nhân và thực hiện công việc cho doanh nghiệp. Đặc biệt, trong một văn bản do chính công ty ban hành tháng 7/2019, doanh nghiệp cũng thừa nhận giữa hai bên có hợp đồng lao động với thời hạn đến ngày 5/9/2019. Do đó, tòa xác định nhận định của cấp sơ thẩm cho rằng hai bên chỉ có quan hệ dịch vụ là chưa chính xác.
Tuy nhiên, khi xem xét nguyên nhân chấm dứt quan hệ lao động, Hội đồng xét xử nhận thấy các tài liệu trong hồ sơ không chứng minh được việc công ty đơn phương cho ông P. nghỉ việc. Sao kê tài khoản ngân hàng cho thấy ngày 10/7/2019, công ty đã chuyển hơn 10 triệu đồng tiền lương tháng 6/2019 cho ông P., tương ứng với số ngày thực tế làm việc. Các văn bản do công ty ban hành ngày 29/7/2019 và 12/8/2019 đều yêu cầu ông P. quay trở lại làm việc, chấp hành nội quy lao động. Trong quá trình hòa giải #tranh chấp lao động, doanh nghiệp cũng bày tỏ thiện chí tiếp tục sử dụng lao động và đề nghị ký hợp đồng phù hợp.
Ngược lại, bảng chấm công thể hiện từ ngày 14/6/2019, ông P. không đến công ty làm việc và không có lý do chính đáng. Theo tòa án, trong khi công ty không có quyết định chấm dứt công việc, vẫn nhiều lần yêu cầu người lao động quay lại làm việc nhưng ông P. không thực hiện thì phải xác định chính ông P. là người đơn phương chấm dứt quan hệ lao động. Hội đồng xét xử cho rằng, việc nghỉ việc của ông P. không bảo đảm thời hạn báo trước theo quy định đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn nên thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Tòa cũng ghi nhận rằng ngay trong tháng 8/2019, ông P. đã chuyển sang làm việc cho một doanh nghiệp khác với mức lương 30 triệu đồng/tháng.
Từ đó, Tòa án nhân dân tỉnh Hưng Yên quyết định không chấp nhận kháng cáo của ông P., đồng thời sửa một phần bản án sơ thẩm để làm rõ quan hệ lao động giữa các bên nhưng vẫn giữ nguyên việc bác toàn bộ yêu cầu đòi bồi thường của nguyên đơn. Ông P. không được chấp nhận yêu cầu buộc Công ty H1 thanh toán tiền lương trong thời gian không làm việc, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các khoản bồi thường khác với tổng số tiền hơn 2 tỷ đồng như đã yêu cầu.
Vụ việc này là lời nhắc nhở về tầm quan trọng của việc #hợp-đồng-lao-động chân chính và tuân thủ quy định pháp luật. Người lao động cần cẩn trọng khi ký kết và lưu giữ hợp đồng, trong khi doanh nghiệp cũng nên minh bạch trong quan hệ lao động để tránh những tranh chấp không đáng có. Đây cũng là bài học về #quyền-lợi-người-lao-động và #kiện-tụng trong lĩnh vực lao động.
